一些企业只是简单对考核指标进行行解
来源:    发布时间: 2019-09-02 08:08    次浏览   

绩效考核制度,对员工业绩效评价和能力评价的公平性、准确性都有着直接影响。根据现阶段企业发展实情,在制定绩效考核制度时一定要贯彻竞争理念[4]。通过加强竞争制度的融入,让员工提高业务能力和业绩竞争,为他们营造一个积极向上和凝聚力强的氛围。通过加强激励,提高员工工作积极性,让员工体会到自身的存在感,并无私地对自己的岗位贡献自己的力量。绩效考核分为匿名考核和两条线考核形式。匿名考核,指评委对参与考核人员身份不了解的情况下进行的考核和评价,这一形式可以有效避免偏袒和包庇情况,保证评价的透明度。两条线考核,主要是根据被考核人的特殊身份进行考核,其特殊身份表现在被考核人员也可以考核他人,这种形式使考核情况变得复杂,所以需要员工单独制定制度,并需要高层领导加强监督和评价。

在我国很多企业中,都进行了一定的绩效考核工作,但是对于绩效管理制度的制定工作不够重视,主要表现为以下几个方面:其一,绩效考核制度不够完善。一些企业制定绩效考核制度时不够全面,没有结合企业实际情况进行分析,没有进行周全的考虑,导致绩效考核制度存在很多疏漏之处,设定的指标无法实现,绩效考核有效性很低[3];其二,绩效考核制度落实不到位。在上面的图示中,大部分企业在制定了第一步绩效计划后,后面的实施、评价过程和结果沟通反馈工作都不是很理想,后面三者的重要性是一环扣一环的,只有将绩效指标具体实施到每个部门、每个岗位,对考核结果做出公正客观的评价,并将这一结果反馈至各级负责人,才能形成绩效考核工作的良性循环。

绩效考核是绩效管理中一项重要内容,在进行考核指标的设置工作时,一些企业只是简单对考核指标进行行解,没有根据企业岗位需要和性质对考核指标进行细分,只是在考核互评阶段给出一个分数,没有对员工任务完成情况进行明确,员工之间没有指标进行对比,甚至一些评委只是按照印象对员工进行评分,考核结果没有反馈,员工不知道自己的扣分原因,对自己的工作实际情况也不够了解,长此以往,员工便出现了“做多做少做好做坏都一样的错误思想”,会逐渐对企业、单位、工作丧失信心和热情,员工工作积极性和主动性会因此大打折扣。

绩效考核指的是,企业在战略目标下,通过科学的指标和标准对员工的工作行为和情况进行评估,并根据评估结果调整员工工作状态的一种方法。绩效考核这项工作具有很强的系统性,涉及的内容很多,例如指标评价体系、指标评价标准等。绩效考核的核心目的是提高企业的综合实力和获利能力,其本质是要求员工能够各尽其能,使每一位员工的价值都能够充分发挥出来[2]。企业在制定发展战略目标之后,为了实现这一目标,就要把目标进行分解,落实到每个部门的每一位员工身上,员工目标要与上级目标对齐,做到目标对齐、思路对齐、理念对齐,和认识与理解对齐,保证每一位员工都按照统一的目标去努力,在制定目标时要结合具体、可衡量、个人能够达成的范围内可实现、与业务公共相关的、有明确具体的日期/时间要求时效性、在绩效管理过程中,还要做到与员工开展三个“一对一”的沟通,即目标设置沟通、中期回顾沟通和评价结果沟通。简而言之,绩效考核就是企业对员工目标完成情况的跟踪、记录、评价和运用。